Del generationsskiftet op i flere beslutninger
Et generationsskifte kan deles op i mange mindre beslutninger og overvejelser, der gør det nemmere at komme i gang for ejerlederen. Mange ejerledere udskyder nemlig generationsskiftet, fordi det forekommer både abstrakt og uoverskueligt.
”Mange ledere skal se mindre på slutmålet og mere på processen, når tankerne falder på et forestående generationsskifte. Ved at se det som en proces af mange mindre beslutninger, der samlet fører til generations- og ejerskifte, bliver det betydeligt nemmere at komme i gang. Og vi ved, at mange netop ikke kommer i gang, fordi det opleves abstrakt, og fordi lederen slet ikke er afklaret om ejerskiftet,” siger Ellen Mølgaard Korsager, projektleder i Center for Ejerledede Virksomheder på CBS.
Hun ser et overskyggende problem for generationsskiftet i de ejerledede virksomheder i Danmark: Generationsskiftet bliver ikke planlagt i tide, og alt for ofte sker skiftet helt uden planlægning. Det understreges af tal, der viser, at de mest hyppige generationsskifter i ejerledede virksomheder i Danmark sker mellem ægtefæller. Forklaringen er, ifølge Ellen Korsager, ganske enkelt, at generationsskiftet sker på grund af dødsfald.
”Det koster kassen ikke at planlægge et generationsskifte. Derfor skal man som ejerleder give planlægningen god tid. Selv de generationsskifter, der sker uforudset på grund af dødsfald eller sygdom, forløber langt lettere, hvis planlægningen allerede har været i gang i længere tid,” siger Ellen Mølgaard Korsager.
STIL KRAV TIL BØRNENE
Næste generation i en ejerledet virksomhed har, ifølge forskningen, gennemsnitligt både kortere uddannelse og mindre ledelseserfaring end ledere udefra. Dette skyldes, ifølge Ellen Mølgaard Korsager, ofte den manglende planlægning og dialog i familien om generationsskiftet.
TRE TRIN I GENERATIONSSKIFTET
Et generationsskifte består af mange beslutninger. Tag dem én for én. Her er tre øvelser, der får dig i gang med generationsskiftet.
LAV LANGSIGTET PLANLÆGNING I FAMILIEN
Det er vigtigt så tidligt som muligt at begynde at italesætte og planlægge generationsskiftet i familien. Mange ejerledere oplever, at de har talt med familien og især næste generation om generationsskifte, hvorimod familien ofte ikke har samme oplevelse. Det er derfor vigtigt at tale om planerne klart og tydeligt, selvom de ikke er endelige løsninger – og gøre det jævnligt.
Lav en oversigt over relevante parter i generationsskiftet; eksempelvis ægtefælle, næste generation (både arvtager og evt. børn, der ikke aktivt skal ind i virksomheden), evt. minoritetsejere. Og beskriv generationsskiftescenarie(r) for hver af disse parter set fra disses perspektiv, både økonomisk, familiemæssigt, arbejdsmæssigt og tidsmæssigt. Det er vigtigt at sikre, at parterne er informerede og involverede.
GIV NÆSTE GENERATION KOMPETENCER
Hvis næste generation skal drive familiefirmaet, skal de have erfaring og kvalifikationer til at gøre det. Virksomhedens næste leder bør have relevant erhvervs- og lederuddannelse og relevant forretningserfaring uden for familiefirmaet.
Skab et overblik over, hvilke kompetencer de(n) kommende arvtager(e) skal besidde og sørg for at skabe en fælles plan for, hvordan næste generation tilegner sig disse kompetencer gennem uddannelse og erhvervserfaring i og udenfor virksomheden.
SKAB KLAR ROLLEFORDELING OG FÆLLES VÆRDIER
En styrke ved generationsskifte er muligheden for at opretholde det fælles familiemæssige og virksom- hedsmæssige værdisæt på tværs af generationerne. Det er derfor vigtigt at engagere næste generation og overføre fælles værdier omkring drift og ledelse af virksomheden på tværs af generationer.
En genvej til at sikre næste generations engagement i virksomheden og værdierne, denne bygger på, er gennem kommunikation og delegering af ansvar og reel autoritet til næste generation.
Lav en plan for og start involvering og delegering til næste generation, inddrag din efterfølger i relevante professionelle netværk og opbyg dennes autoritet over for relevante interessenter.
Kilde: www.ejerlederen.dk
”Ejerlederne er generelt ikke så gode til at stille krav til deres børn. De vil gerne have børnene ind i virksomheden, men de er ikke dygtige nok til i god tid at tage snakken om, hvad børnene har lyst til. Og hvis børnene så har lysten til at overtage virksomheden, så kunne det være en god idé at hjælpe dem med en karriereplan, der klæder dem på til ledelses- rollen i virksomheden.”
”Det kan være en god idé, at børnene får erfaringer ude fra, og at de får ledelseserfaring fra en anden virksomhed, inden de træder ind i familievirksomheden. Det vil betyde, at de kommer ind i forældrenes virksomhed som en mere legitim leder og nemmere opnår respekt som leder i virksomheden,” siger Ellen Mølgaard Korsager, der råder ejerlederen til at skabe et overblik over de kompetencer, som den kommende arvtager og leder skal besidde.
På den måde kan lederen og børnene lave en fælles plan for, hvordan næste generation tilegner sig disse kompetencer gennem uddannelse og erhvervserfaring i og udenfor virksomheden.
ØVELSE I AT LYTTE
En anden barriere for at komme i gang med generationsskiftet er, at ejerlederen er vant til at klare alting selv og tage alle beslutninger. Derfor er Ellen Mølgaard Korsagers råd, at lederen øver sig på ikke at være alene om alt.
”Ejerlederen er vant til at stå alene, fordi der ofte ikke har været andre, der deltog i ledelsen. Derfor kan det være en rigtig god idé at få en bestyrelse, og navnlig at øve sig i at bruge bestyrelsen. Det kan være svært for en ejerleder. Man skal øve sig på, at der er nogle, der stiller spørgsmål, og nogle som man er tvunget til at forholde sig til. På samme måde med mellemledere i virksomheden. Ejerlederen skal lære mellemlederen at lede. Det er en rigtig god måde at forberede sig til generationsskiftet og gøre klar til den proces og den dialog, som det kræver,” siger Ellen Mølgaard Korsager.
Ellen Mølgaard Korsager er projektleder for hjemmesiden ejerlederen.dk, der er drevet af Center for Ejerledede Virksomheder. På siden finder man både viden om generationsskifte og konkrete redskaber til afklaring, og hvordan man inddeler processen mod et generationsskifte i flere mindre beslutninger.