Dorthe Birkmose på Fagligt Årsmøde i LOS: “Tag fat i de tavse vidner”

I hverdagen på sociale tilbud er forråelse et vigtigt begreb, fordi det hjælper os med at huske formålet med den opgave, man som medarbejdere og ledere skal løse. Nemlig at sikre et værdigt, trygt og meningsfuldt liv for mennesker i sårbare positioner.

Fagudvalget i LOS har i en treårig periode arbejdet med forråelse som tema, og det arbejde er endt ud i et katalog med anbefalinger til modarbejdelse af forråelse. Derfor var det oplagt at invitere forfatter og psykolog Dorthe Birkmose med til Fagligt Årsmøde i LOS. Hun bidrog med sin kæmpe viden om, hvordan man kan modarbejde forråelse i omsorgsarbejdet.

Hun sondrede i løbet af sit oplæg mellem tre former for forråelse og herunder typiske faresignaler:

Den tydelige forråelse

• Irritation
• Negativ tale om andre
• Mistro

Den stille forråelse

• Resignation
• Selvcensur
• Undgåelsesadfærd

Fejlfrihed

• Positiv tale om sig selv
• Omnipotens, dvs. urealistisk oplevelse af sig selv og egne evner

Vi havde efter oplægget en kort snak med hende om særligt ét typisk faresignal, man skal have for øje som leder, og hvad man kan gøre for at komme det til livs. Der er ingen hurtige løsninger på forråelse. Det kræver et tålmodigt og kontinuerligt fokus, og her bør du som leder blandt andet være særligt opmærksom, hvis medarbejderne bliver for stille.

Tavshed er en mestringsstrategi

Et helt klassisk faresignal er, ifølge Dorthe Birkmose, den stilfærdige form for forråelse, hvor man prøver at resignere. Her er det vigtigt, at man som leder holder øje med, om det blot er nogle få, der er dominerende, sætter dagsordenen og italesætter deres frustrationer.

”Der vil altid være nogen, der dominerer. Men når de dominerer, så bliver gruppen dysfunktionel. Grupper er kun velfungerende, hvis alle bidrager. Hvis alle siger noget, hvis alle arbejder, hvis alle har meninger. En arbejdsplads, hvor flertallet er for stille, er ikke en velfungerende arbejdsplads,” forklarer Dorthe Birkmose, og fortsætter:

”Hvis der blot er nogle få, som sætter dagsordenen, og de andre siger ikke noget, kan man nemt tro, at de er enige. Det har vi slet ikke noget belæg for at tro. Tværtimod ved vi, at den letteste selvbeskyttelse overhovedet for os mennesker, er at tie stille. Det er der masser af forskning, der viser. Så længe vi tier stille, så sker der ikke noget. Tavshed bliver en mestringsstrategi, der virker her og nu, fordi man på den måde kommer igennem det svære møde, man kom igennem supervisionen uden, det blev ubehageligt. Men man er ikke klar over, hvordan det æder en op, fordi selvcensuren gør, at man ædes op af alt det, man ved, men som man aldrig nogensinde får ændret på.”

Med andre ord skal man, ifølge Dorthe Birkmose, blive bekymret, hvis man ikke med jævne mellemrum oplever spørgsmål, kritik, brok og uenighed.

Alle skal høres

Hvordan bryder man så den tavshed?

”Det er ikke nemt. Det er også derfor, at vi hele tiden taler om psykologisk tryghed, og hvordan vi skaber det. Men der er nogle små skridt, man kan begynde med at tage. Først og fremmest skal man opsøge de tavse vidner. Måske en for en til at starte med og få sagt: ”Jeg ved, du ved noget. Og hvis jeg skal lykkes som leder, så bliver jeg nødt til at vide, hvad du ved. Jeg bliver nødt til at have dine perspektiver med.” For alle perspektiver er vigtige,” understreger Dorthe Birkmose.

Samtidig gælder det om klart at vise, at der ikke er noget i vejen med at være uenig. Det skal man som leder kunne håndtere og tåle.

”Du skal mene lige, hvad du mener. Du skal sige, hvad du har set, hvad du ved, hvad du har af kritik, hvad du har spørgsmål. Alle nuancer skal med, og det skal medarbejderne vide,” understreger Dorthe Birkmose.

Og her kommer lederens relation til medarbejderne måske lidt på prøve. Tør de dele deres viden med dig?

”Vi kan sagtens samtale uden at sige noget som helst. Hvis man ikke føler, at man bliver hørt, så siger man jo ikke noget. Bare én tysning eller en afvisning, så kan den fortrolighed være spoleret. Så pakker de sig sammen, så hører du ikke fra dem mere,” forklarer Dorthe Birkmose og fortsætter:

”Lederen skal derfor være meget bevidst om sin rolle i dette rum. For der findes masser af rum, men lige i dette rum, skal der lyttes. Ellers ender det bare i pseudosnakke.”

Forråelse er en kollektiv udfordring

Et andet vigtigt element Dorthe Birkmose ønsker at fremhæve er, at når vi arbejder med at komme forråelse til livs, så har alle et ansvar.

”Alle, der ved noget, alle der ser noget, alle har et ansvar. Det er ikke det enkelte individ, der kan komme forråelse til liv. For forråelse sker kollektivt, og derfor skal det ligeledes bekæmpes kollektivt,” forklarer hun.

”Hvis ikke der er klarhed omkring det, kan du jo stå med alle dine gode forslag til løsninger uden at komme noget som helst til livs. Og hvis vi ikke ved, hvad der foregår, så vil der ikke være noget, der kommer til at virke. Hvad der ikke er blevet brugt af penge på konfliktmægling, personlighedstests, teambuilding, mindfulness, supervisioner, temadage. Men hvis vi ikke ved, hvad der er på spil, så finder vi aldrig frem til den rigtige løsning,” understreger hun.

Læs her LOS’ anbefalinger til modarbejdelse af forråelse: Anbefalinger til modarbejdelse af forråelse – LOS