Psykologisk tryghed: Kan I (alle sammen) tale om de svære ting?

Christian Ørsted har i mere end 20 år rådgivet om ledelse og målt på den psykologiske tryghed i mere end 200 organisationer. Alt fra ministerier, kommuner til store og mellemstore private virksomheder, fagforeninger og NGOer. Noget han ofte ser og kalder en klassisk blind vinkel i ledelse er, at ledere overvurderer graden af psykologisk tryghed i organisationen.

”Det er meget sjældent, at ledelsen ikke vurderer, at graden af tryghed er højere, end det deres medarbejdere gør,” forklarer han.

Derfor giver det rigtig god mening, at du som leder kan spotte de tydeligste tegn på, at den psykologiske tryghed er høj hos jer – eller omvendt, at det kniber med trygheden.

Hvordan fordeles taletiden hos jer?

”Den psykologiske tryghed skal ikke være et mål i sig selv. Målet er at opbygge et arbejdsfællesskab, hvor I sammen kan løse arbejdsopgaven godt, og hvor I har det godt, mens I gør det”, peger Christian Ørsted på.

Det kræver, at I kan tale om alt det, der er svært.

”Kan I tale om problemerne og de vanskelige sager?” Det er noget af det første Christian Ørsted kigger på, når graden af psykologisk tryghed skal måles, og i den sammenhæng er det vigtigt, at fokus er på, at der skal være taletid og taleret til alle – og ikke kun til brokkehovederne.

”Det er ikke et tegn på psykologisk tryghed, at der er meget brok. Det kan også være afmagt og forråelse. Man kan også nemt forveksle det, at de højtråbende ofte kommer til orde med en høj grad af psykologisk tryghed. Men det handler formentlig mere om personlighed end tryghed. Omvendt kan man sagtens være tryg, selvom man hører til en af de stille. Det, du som leder bør have fokus på, er derimod, hvordan taletiden fordeles. Gør du plads til medarbejdernes input i hverdagen? Har alle taletid og taleret?”, spørger Christian Ørsted.

Et vigtigt pejlemærke, som Christian Ørsted også peger på i den sammenhæng, er desuden, hvorvidt du som leder oplever, at også de mere tyste stemmer kommer til orde. Hvis de bringer nogle af de svære samtaler til bordet, er det et tegn på, at der er høj tryghed på jeres arbejdsplads.

Tryghed er ikke en snakkeklub

Det kan virke som en meget tidskrævende opgave som leder at skulle sikre taleret til alle. Men det er en misforståelse, forklarer Christian Ørsted.

”Det er en myte, at det tager enormt meget tid. Det tager tværtimod meget tid at skulle høre på alle de problemer, der opstår, hvis du ikke har den opsøgende interesse og tager dig tid til at lytte. Du tager så meget i opløbet, hvis du er i løbende kontakt med medarbejderne om, hvad der foregår. Og det handler ikke om, at vi skal tale sammen i lang tid,” fremhæver han.

Taletid og psykologisk tryghed kan nemlig ikke vinges af på det ugentlige personalemøde. Det handler om den løbende kontakt.

”Lange personalemøder er ofte utryghedsskabende, fordi de bliver domineret af nogle få stemmer, og har en afrapporterende karakter. Det gode personalemøde kræver ret høj faciliteringskompetence. Det kan være fint lige at tjekke kortvarigt ind og se hinanden i øjnene og få en fornemmelse for, hvor vi har hinanden. Men så skal vi også videre,” konstaterer Christian Ørsted og understreger:

”Tryghed er ikke en snakkeklub. Det handler om, at du er kontaktbar og oprigtigt interesseret.”

Lærer I af hinanden?

”Et andet vigtigt spørgsmål, du kan stille dig selv, er, hvorvidt folk lærer af hinanden, når de er på den her arbejdsplads. Bliver vi bedre til at kunne løse opgaven nu og i fremtiden? Bliver man simpelthen dygtigere af at gå op og ned ad de her mennesker?” fremhæver Christian Ørsted og kobler samtidig dette til lederens kendskab til medarbejdernes kompetencer:

”Har du et godt kendskab til medarbejdernes færdigheder og evner? For alle har brug for at blive brugt til det, de er gode til. Det giver tryghed og trivsel”, konstaterer han.

En stærk indikator på, at den psykologiske tryghed er høj hos jer, er dermed, at I får brugt alle kompetencer, lærer og udvikler jer sammen. Og det gælder på tværs af hierarkiet. For det handler ikke kun om, hvorvidt medarbejderne bliver dygtigere, men bliver du som leder også klogere?

”Mindst lige så vigtigt et spørgsmål er, hvor meget lærer ledelsen egentlig af de dygtige og engagerede medarbejdere, de har omkring sig? Hvis du føler, at du lærer meget af dine medarbejdere, så kan det kun være, fordi de er trygge ved at ytre sig og dele deres bekymringer og sætte deres kompetencer i spil. Også fordi de bliver mødt af den interesse og opbakning fra ledelsen, som gør det velbegrundet”, konstaterer Christian Ørsted.

Den stærkeste ressource kommer fra fællesskabet

Fremtiden bliver ifølge Christian Ørsted formentlig hverken mindre travl eller kompliceret, end den er i dag.

”Jeg tror ikke, at de krav, der stilles til os i dag, bliver lettere, så vi bliver nødt til at se på, hvor vi får den bedste støtte fra. Og den, tror jeg, kommer fra fællesskabet og samarbejdet. ”Jeg regner med dig, og du kan regne med mig.” Det er den stærkeste ressource. Hvis du som leder har den der oprigtige interesse i de mennesker, du har omkring dig, og de muligheder, der er i det fællesskab, så kan du komme virkelig langt,” konstaterer han og fortsætter:

”Du behøver ikke være ekspert i psykologisk tryghed eller arbejdsmiljø. Psykologisk tryghed er ikke et fint begreb, der hives frem ved festlige lejligheder, som fx forandringsledelsen. Det er derimod et rigtigt hverdagsbegreb. Fordi det handler om den hverdag, vi har sammen og om de krav, vi stiller til hinanden.”