”Når vi forstår, at forråelse er en mestringsstrategi, kan vi løse problemet med forråede kulturer”

Glem alt om temadage. Musemåtter med slogans. Strategier, politikker og retningslinjer. Spørgeskemaer og kommunikationskurser. De risikerer at være ubrugelige quick fixes.

I kampen mod forråelse gør diverse tiltag ingen forskel, så længe vi ikke forstår, hvorfor vi som medarbejdere og ledere er nødt til at gøre os mere rå, end vi i virkeligheden er, mener Dorthe Birkmose, psykolog og forfatter til bogen ”Når gode mennesker handler ondt”, der brød lydmuren i den danske omsorgs- og plejesektor tilbage i 2013, og som netop er udkommet i en opdateret 2023-udgave.

”Forråelse er noget, vi gør mod os selv for at holde sammen på os selv. Forråelse er en mestringsstrategi. Når vi for alvor forstår det, kan vi begynde at gøre noget ved problemet,” slår hun fast og uddyber:

”Forråelse som mestringsstrategi går i bund og grund ud på at tænke, føle og bekymre sig mindre, end man i virkeligheden gør. At skabe ro i sit hoved, når tanker, bekymringer og følelser bliver ubærlige og skamfulde. Risikoen for forråelse opstår, når man skammer sig over at være slidt.

Derfor er mit mål, at der skal passes meget bedre på medarbejdere og ledere, så forråelsen ikke bliver en nødvendig mestringsstrategi for dem.”

Den stilfærdige forråelse er mest uhyggelig

Forråelsen kan vendes to veje – udad mod omgivelserne og indad mod sig selv. Den udadvendte forråelse kan være synlig og hørbar i form af hårdhed, irritation, vrede, latterliggørelse, nedgørende ord og en stirren sig blind på, at det er alle andre, der er noget galt med, forklarer Dorthe Birkmose.

”Den udadvendte forråelse er den, som er nemmest at få øje på. Men jeg er faktisk mere bange for den indadvendte stilfærdige forråelse. Når man gør sig ligeglad. Ingen af os er jo ligeglade, men vi kan gøre os ligeglade, når vi ikke længere kan se os ud af den situation, vi står i.”

Forråelsen, fortsætter hun, kan også komme til udtryk som ligegyldighed, passiv resignation, tavshed, censur, selvcensur og undgåelsesadfærd. Den stilfærdige forråelse kan stå på længe, inden nogen får øje på den.

”Fordi det, man jo skal bemærke, er tankeløsheden og dét, som mangler: Den manglende brok, de manglende uenigheder, den manglende omtanke og den manglende tvivl og kritik. Det er særligt ildevarslende, når medarbejdere og ledere resignerer og prøver at undgå at tænke eller bekymre sig. Når de frustreret og resigneret tænker, at: ”Jeg har jo sagt det, men der er tydeligvis ingen, som ønsker at høre, hvad jeg siger, så nu stopper jeg med at sige noget”. Så kan der blive uhyggeligt stille på en arbejdsplads.”

Vidners tavshed er en dobbelt krænkelse

En af de fortællinger, som har gjort størst indtryk på Dorthe Birkmose, fik hun af en ung kvinde på et botilbud. Et par medarbejdere havde i et par år latterliggjort og grinet af den unge kvinde.

”Det gjorde selvfølgelig ondt på hende, og hun bad dem stoppe og fik svaret: ”Åh, lad vær’ med at være så nærtagende … humor er en del af din sociale rehabilitering”.” Og så fortsatte de med at latterliggøre hende. Men det mest smertelige for den unge kvinde var faktisk, at alle vidste det. Og ingen greb ind. De andre medarbejdere var tavse vidner til forråelsen, og det lærte den unge kvinde, at hun ikke var værd at hjælpe.

”Man kan langt hen ad vejen forlige sig med at møde mennesker, der ydmyger og krænker én. Men det er svært at komme sig over den dobbelte krænkelse, som opstår, når andre ser stiltiende til. Det kan fx skyldes, at man har et kodeks om, ”her kritiserer vi ikke hinanden, når der er borgere til stede”. Men det burde de måske gøre,” siger Dorthe Birkmose.

Problemet er, at det ikke er nemt at bryde tavsheden, når man ser kollegers krænkelser og svigt, fordi mennesket ifølge ondskabens psykologi er mere socialt end moralsk.

”Fordi vi er sociale, vil vi gøre meget for at være en del af gruppen, passe på gruppen og bevare den gode stemning. Og hvis man så bliver en del af en kultur, som er slidt, tavs og forrået, risikerer man at blive suget med ind i tavsheden og forråelsen for at være en del af gruppen – også selvom man ikke selv er slidt.”

Denne tavshedskultur, pointerer Dorthe Birkmose, hænger tæt sammen med graden af psykologisk tryghed på arbejdspladsen – om der er plads til at bringe uenigheder, tvivl, kritik og nye ideer frem i lyset. Og tæt koblet til tavshedskulturen er forråelsens tro følgesvend: Skam. Skammen opstår, når vi bliver en dårlig version af os selv – når vi er så slidte, at vi ikke kan hjælpe andre, som vi plejer at kunne, eller som de har brug for. Vi kan blive skuffede over os selv. Og det er skammen, som kan gøre forråelsen nødvendig, forklarer Dorthe Birkmose.

”Tankerne om egen utilstrækkelighed og følelsen af håbløshed kan blive så ubærlige, at vi får brug for ikke at tænke og ikke at føle. Når man skammer sig, skjuler man det, som man skammer sig over. Vi fortæller det ikke til nogen, og vi forsøger ikke at tænke over det. Forråelsen kan hjælpe os til at overbevise os selv om, at vores ubehag er andres skyld. Forråelsen kan også hjælpe os til at gøre os ligeglade.”

Løsninger indebærer kritik

Spørgsmålet til en million kroner eller mere er selvfølgelig: Hvad kan vi gøre ved forråelsen – både når vi ser den i hverdagen, og når det handler om at forebygge den?

”Når vi taler løsninger, så taler vi kritik. Og kritik er en svær kunst. Man er nødt til at tage sit nagende ubehag alvorligt, overvinde sine bekymringer for, hvilke konsekvenser kritikken kan få – og så skal kritikken rejses. Man må helst ikke kritisere andre hurtigere eller hårdere, end de kan tåle. Et menneske, som reagerer med forråelse, kan virke så hård i filten, at andre kan tro, at vedkommende kan tåle kritikken råt for usødet. Men her skal man huske på, at forråelse er en mestringsstrategi for slidte og skamfulde mennesker. Derfor er vi nødt til at fare med lempe,” advarer Dorthe Birkmose.

Samtidig behøver kritik ikke medføre lange drøftelser, understreger hun.

”Jeg husker en af de skjulte optagelser af Else. To erfarne medarbejdere står hos Else, som hænger i en lift. Hun er bange, og det gør ondt. Hun råber, at hun vil ned, men medarbejderne overhører hende og fastholder hårdnakket situationen. Så kommer en ung medarbejder ind i rummet, ser den fastlåste situation og siger blidt: ”Jeg tror lige, vi skal have Else ned”. Stemningen blødes straks op. Else sænkes ned i sin seng, og de to erfarne medarbejdere bliver atter omsorgsfulde. Dét, at de får kritikken, får dem tilsyneladende til at se en vej ud af situationen.”

Og, forsætter Dorthe Birkmose:

”Det er derfor, jeg siger, at temadage om forråelse og hensigtserklæringer om psykologisk tryghed ikke alene kan løse problemerne. Løsningerne ligger i den kritik, som rejses, når andre er ved at fare vild.”

Det, man kan trække ud af temadage, påpeger hun, er en fælles viden om, at forråelse ikke er noget, der sker for dårlige mennesker. Forråelse sker for slidte mennesker. Og at det kræver psykologisk tryghed for at få fejl, mangler og problemer frem i lyset.

”Men det er først, når vi står i praksis, at vi finder ud af, hvilken kultur vi har, hvem der må kritisere hvem og hvilke spørgsmål, vi kan tåle i gruppen. Den unge medarbejder i Else-sagen kunne ikke vide, om hendes kritik ville gå godt eller skidt. Men hun rejser kritikken på en nænsom måde fra et blødt sted indeni sig selv. Og det er kunsten – at kritisere andre uden at udskamme dem.”

Sig ”hov” eller ”ahr …”

Men hvad er så det allerførste, at man som henholdsvis leder eller kollega skal gøre, hvis man oplever forråelse?

”Man prøver, om man kan sige noget. Bare et lille ”hov” eller ”ahr, skulle vi ikke hellere…”. En lille tilkendelse. Krænkelsesforskning viser, at i 80 % af alle tilfælde er der vidner til stede. Og at i 50 % af tilfældene vil krænkelserne ophøre med det samme, hvis et vidne er i stand til at sige eller gøre noget.”

Der kan også være situationer, hvor forråelsen er så massiv hos en kollega, at det ikke nytter noget at sige noget til vedkommende. Forråelse er jo et forsøg på at undgå at tænke. Derfor kan der være meget lidt hul igennem til den forråede, der ikke skal nyde noget af at tænke, understreger Dorthe Birkmose.

”Så må du gå til en kollega og fortælle, hvad du har set. Det er hverken bagtalelse eller stikkeri. Det er et reelt forsøg på at finde en, der har en stærkere relation til den forråede kollega og måske bedre kan trænge igennem forråelsen. Det kan også være, at der hellere skal gøres noget ved årsagerne til kollegaens forråelse. Det er stadig ikke at gå bag ryggen på nogen, hvis man forsøger at aflaste den slidte kollega. Heller ikke selvom man går til ledelsen med sine bekymringer. Det er derimod et svigt, hvis man ikke gør alt, hvad man kan for at hjælpe sin kollega ud af forråelsen.”

Forråelse er, understreger Dorthe Birkmose, en risiko på alle arbejdspladser, hvor der samarbejdes med andre mennesker. Men den er ikke et individuelt problem eller ansvar. Forråelse er et fælles anliggende, fordi den huses i organisationens kultur. Hermed er tiden inde til at se på de mulige løsninger. Et oplagt sted at begynde er at arbejde med det psykiske slid, der kan blive så skamfuldt, at det fører til forråelse, anbefaler hun.

”Der bør arbejdes målrettet med at finde løsninger på de forskellige former for psykisk slid: omsorgstrætheden, stressen, afmagtsfølelserne, den sekundære traumatisering og den moralske stress. Ved for alvor at sætte det psykiske slid og de høje følelsesmæssige krav på dagsordenen burde noget af skammen kunne reduceres. For det burde ikke være skamfuldt at have overpræsteret længe, stået alene med for stort ansvar, blevet forhindret i at udføre sit arbejde fagligt forsvarligt eller draget meget omsorg for andre.”

Tal om det psykiske slid

Ved at tale om det psykiske slid fremfor forråelsen kan man skabe større psykologisk tryghed på arbejdspladsen, mener Dorthe Birkmose.

”Forråelse kan vi tale om på arbejdsmiljødage og fyraftensmøder, men når der skal findes løsninger i praksis, så bør vi have et andet og dybere fokus,” siger hun.
Selvfølgelig bør man også reagere på faresignalerne, men de er faktisk ikke problemet. Det er forråelsen heller ikke.

”Problemet er, at forråelse kan blive en nødvendig mestringsstrategi. Derfor bør vi fokusere på det psykiske slid, der kan blive så skamfuldt, at man får brug for at tænke, føle og bekymre sig mindre, end man gør. Det burde bidrage til psykologisk tryghed at ændre samtalen om, hvem lavede hvilke fejl, og hvem vidste hvad til i stedet at handle om, hvilket ophobet slid der har gjort, at forråelsen er dukket op hos os,” fastslår Dorthe Birkmose.

Tre skarpe til Dorthe Birkmose om forråelse

Kan forråelse helt undgås?
– Nej, ikke som mestringsstrategi, men vi kunne godt undgå de forråede kulturer. Der er ingen nemme løsninger, men der er løsninger i form af eksempelvis: psykologisk tryghed, udviklende mikroøjeblikke, mentalisering, 30 procents organisatorisk slack, compassion, eliminering af pseudoarbejde, mental restitution, omsorg for medarbejdere og ledere, omtanke, reframing af gentagne udsagn, konsekvensberegning, inden man handler, kritik af negative fortællinger om andre og positive fortællinger om sig selv, opfordringer til tvivl og kritik, opgør med målstyring samt arbejdsvilkår, der sikrer, at medarbejdere og ledere kan udføre deres arbejde med faglig stolthed.

Kan flere penge og flere medarbejdere løse problemerne med forråelse?
– Nej. Ressourcetilførsel kan kun løse problemet med ressourcemangel. Ressourcetilførsel kan ikke løse problemer som fx den moralske stress over at skulle udføre meningsløst pseudoarbejde eller omsorgstrætheden, når man prøver at drage omsorg for mennesker, der er så omsorgssvigtede og traumatiserede, at de ikke kan tage imod omsorgen.

Hvilken løsning ville du pege på, hvis du kun måtte vælge én løsning?
– Perspektivskifte som metode. Psykolog Iben Ljungmann formulerer så klart, at forråelsen kan gøres unødvendig, når man slipper sit udefra-perspektiv på andre for at forstå deres indefra-perspektiv. Når jeg begynder at forstå, hvordan det må være at være dig, begynder jeg at forstå, at din såkaldte problemskabende adfærd er dine mestringsstrategier. Når jeg begynder at forstå dine tanker og følelser fra dit perspektiv, begynder jeg også at forstå, hvilken hjælp du kalder på. Det giver mig en vigtig viden om, hvad jeg kan bidrage med. Dermed kan perspektivskiftet dulme mine afmagtsfølelser nok til at gøre forråelsen unødvendig for mig.

Denne artikel er blevet bragt første gang i Gi’ LOS nr. 1 2024