Nye kendelser om overtidsbetaling til deltidsansatte – hvad betyder det for sociale tilbud?

Hvad er blevet afgjort?

Den hidtidige praksis på overenskomstområdet har været, at deltidsansatte først opnåede samme ret til overarbejdsbetaling som fuldtidsansatte, når de arbejdede ud over fuldtidsnormen.

Kendelserne fastslår, at denne praksis som udgangspunkt er i strid med EU’s deltidsdirektiv, hvis deltidsansatte behandles mindre gunstigt end sammenlignelige fuldtidsansatte. Udgangspunktet er derfor nu, at en deltidsansat har ret til samme overarbejdsbetaling som en fuldtidsansat, når den deltidsansatte arbejder ud over sit individuelt aftalte timetal.

Har det kun betydning for arbejdspladser med overenskomst?

Selvom kendelserne er afsagt i faglige voldgiftssager vedrørende konkrete overenskomster, bygger afgørelserne på EU-rettens regler om deltidsansatte og EU-Domstolens fortolkning af disse regler. Deltidsdirektivet gælder på hele det danske arbejdsmarked, og kendelserne må forventes at også få betydning for private arbejdspladser, som ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst.

Det betyder, at også arbejdsgivere uden overenskomst bør være opmærksomme på afgørelsernes betydning, hvis der på arbejdspladsen er personalepolitikker eller en fast praksis for, at fuldtidsansatte modtager overarbejdsbetaling eller overarbejdstillæg.

Hvad bør arbejdsgivere være særligt opmærksomme på?

Sociale tilbud bør gennemgå deres praksis for honorering af ekstra arbejde for deltidsansatte.

Det gælder særligt arbejdspladser, hvor:

• fuldtidsansatte modtager overarbejdsbetaling eller overarbejdstillæg, når de arbejder ud over deres aftalte arbejdstid,
• deltidsansatte derimod alene modtager almindelig timeløn for arbejde ud over deres individuelle arbejdstid og frem til fuldtidsnormen.

I sådanne situationer kan der være risiko for, at deltidsansatte anses for at være stillet mindre gunstigt end sammenlignelige fuldtidsansatte. Om dette konkret er tilfældet, vil dog bero på en nærmere vurdering af den enkelte virksomheds forhold.

Hvad med efterbetalingskrav?

Et af de spørgsmål, der fylder mest lige nu, er, om deltidsansatte kan rejse krav om efterbetaling for tidligere perioder. Flere fagforeninger har allerede orienteret deres medlemmer om kendelserne og opfordret både nuværende og tidligere deltidsansatte til at undersøge, om de kan have et krav.

Der er dog fortsat betydelig usikkerhed om rækkevidden af eventuelle efterbetalingskrav, herunder hvordan kravene skal opgøres, hvem der bærer bevisbyrden, og hvor langt tilbage kravene kan gøres gældende.

Det forventes, at der i den kommende tid vil komme yderligere afklaringer gennem behandlingen af krav på de offentlige områder samt gennem ny praksis på området.

Udgangspunktet efter dansk forældelsesret er, at lønkrav forældes fem år efter forfaldstidspunktet. Den mest nærliggende tidsmæssige ramme for eventuelle krav vil derfor være fem år. Der gælder imidlertid også en absolut forældelsesfrist på 10 år, og der er derfor fortsat usikkerhed om den præcise rækkevidde af eventuelle efterbetalingskrav.

LOS anbefaler

På nuværende tidspunkt anbefaler vi, at medlemmerne:

• er opmærksomme på deres nuværende praksis for overarbejdsbetaling til deltidsansatte,
• søger rådgivning hos LOS, hvis de bliver mødt med konkrete krav,
• afventer yderligere afklaring af retstilstanden, før der træffes beslutning om eventuelle efterbetalinger med tilbagevirkende kraft.

Området udvikler sig fortsat, og vi forventer, at der inden for den nærmeste fremtid vil komme yderligere afklaringer af de spørgsmål, som kendelserne har rejst.